小李2010年6月初入职深圳某公司担任设计师一职，双方签订为期五年的劳动合同，约定小李月工资标准为5000元。2013年3月1日，小李以公司未依法为其缴纳社会保险及未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。在办理离职手续交接过程中，双方对补偿问题不能达成一致意见。后小李向当地提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资、加班费、经济补偿金、未休年假补偿等。庭审中，公司最后同意向小李支付经济补偿金，但不同意支付未休年休假的补偿。公司提交最近两年的考勤表，考勤表上显示小李每年在春节期间除法定假期外都会多休息10天，这10天公司也按照正常出勤发放工资，因此小李已经休了年假。小李称，这10天假期是其向公司申请的事假并非年休假。对此，你怎么看？

  案例解析

  根据《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款的相关规定，本案中该公司未依法为小李缴纳社保和未足额支付劳动报酬，小李是可以提出解除劳动合同的；另外依据《劳动合同法》第四十六条第（一）款的相关规定，小李因此提出解除劳动合同的，该公司应该支付相应的经济补偿金。

  而根据该公司在庭审中提供的考勤表显示小李每年在春节期间除法定假期外还多休息了10天，且这10天公司是有按正常出勤发放工资的（即是有薪的），这项证据就足以表明公司有安排小李休年假，而根据现行的司法实践，企业算员工带薪年休假的累计工龄一般是以本企业内的来算（以前企业就业情况一般很难或无从考究），小李2010年入职该公司，至今还工作未满5年，依据《职工带薪年休假条例》第三条的相关规定，最多只有5天的带薪年休假，而公司给予了他10天的带薪休假，如果该公司制度里没有特别规定的话，这实际上所安排的带薪休假是超出了法律规定的，是完全合法的。因此，如果这个考勤表证据真实可信，小李要求该公司支付未休年假的补偿是不合理的，应不予支持。

  案例延伸解读：带薪年休假的休假条件限制及抵消规定

  根据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定：职工连续工作满12个月以上的，即可享受带薪年休假。若用人单位未安排年休假的，应按照其日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。带薪年休假是劳动者的法定权利，但职工享受带薪年休假是有条件限制，另外带薪年休假与其他假期可抵消或合并使用。

  一、职工享受带薪年休假的条件：

  1、必须是与所在单位建立劳动关系的职工。劳务关系的人员不享受带薪年休假待遇。

  2、需要连续工作满12个月以上的职工才可享受年休假，连续工作时间的确定，可以是在同一单位也可为不同用人单位。

  二、带薪年休假与其他假期的关系及抵销：

  1、年休假与法定节假日、休息日的关系：国家的法定休假日、休息日不计入年休假的假期。法定休假日指新年、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节等。

  2、年休假与寒暑假的关系：（1）如果职工享受的寒暑假期天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假；（2）如果职工享受的寒暑假期天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

  3、年休假与事假的关系：（1）职工如果事假累计20天以上且单位没扣发工资的，不再享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，在年度内又请事假累计20天以上并且单位也未扣发工资的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）职工如果事假累计不足20天，或者虽然事假天数累计超过20天，但单位扣发工资的，就应该享受当年的年休假。

  4、年休假与病假的关系：（1）累计工作1（含）-10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作10（含）-20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作20（含）年以上的职工，累计工作4个月以上的，不享受当年的年休假。如果已享受当年的年休假，年度内又出现上述病假情形的，那么就不能享受下一年度的年休假。（2）累计病假天数低于上述规定的，可享受年休假。

  5、年休假与探亲假、婚丧假、产假的关系：探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入到年休假假期内。本案中，公司已提供了其已安排小李年休假的证据，因此对小李要求支付未休年休假的仲裁请求应不予支持。